در شرایطی که مجموعه قابل توجهی از بنگاه‌ها در استان کرمان مدعی عمل به مسئولیت اجتماعی هستند و رقابتی در این زمینه نیز شکل گرفته، در گفت و گو با «فرنوش حمیدپور» صاحب‌نظر در زمینه مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها به ارزیابی مسیر ایفای مسئولیت اجتماعی در استان کرمان پرداخته‌ایم...

اقتصاد کرمان/مرضیه کاربخش: مسئولیت اجتماعی مشارکت در ایجاد توسعه پایدار است. سازمان به عنوان ضلع اثرگذار پیامدهای محیطی و نقش قابل توجه در حکمرانی خوب سازمانی، مهمترین عامل اجرای مسئولیت اجتماعی است. کارکنان سازمانی اولین ذینفعان داخلی محسوب می شوند که نشان دهنده توجه سازمان به پتانسیل های داخلی و توسعه انسانی است. در مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی، توانمندی انسانهای درون سازمان، اولین رکن مسئولیت اجتماعی در قبال پیامدهای محیطی است. در واقع زیست پایدار باید از درون سازمان تعریف شود و تا گستره ذینفعان و اجتماعات خارج از سازمان ادامه پیدا کند.با این نگاه و در شرایطی که مجموعه قابل توجهی از بنگاه‌های اقتصادی و سازمان‌ها در استان کرمان مدعی عمل به مسئولیت اجتماعی هستند و رقابتی در این زمینه نیز شکل گرفته، در گفت و گو با «فرنوش حمیدپور» صاحب‌نظر در زمینه مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها به ارزیابی مسیر ایفای مسئولیت اجتماعی در استان کرمان پرداخته‌ایم.       
بحث مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی و منابع انسانی در ایران و کرمان را چگونه می بینید؟
در سال‌های اخیر این موضوع به شدت در تجارب پژوهش‌ها و پروژه های مختلف تکرار شده. به همین دلیل فکر می کنم بسیار ضروری است. استان کرمان با وجود صنایع و معادن و منابع قابل توجهی که دارد این روزها بیش از همیشه بحث مسئولیت اجتماعی و "سی اِس آر" توسط مدیران بنگاه‌های اقتصادی را دنبال می کند. خب در ابتدای مسئله بسیار خوشحالیم که بنگاه های اقتصادی به  بحث مسئولیت اجتماعی و "سی اِس آر" ورود کرده‌اند. اینً موضوعی است که جای خرسندی دارد این که مدیران  بحث توسعه پایدار را دنبال می کنند و به این موضوع نیز می پردازند. اما مسئله ای که کمتر به آن پرداخته می شود و به نوعی می توانیم بگوییم از آن غفلت شده، بحث ذینفعان داخلی است و تمرکز و توجه بنگاه های اقتصادی در اجرای مسئولیت اجتماعی بر ذینفعان خارجی شکل گرفته است. درحوزه شناخت ذینفعان خارجی خودشان سعی می کند که عوامل و پیامدهای پروژه را کاهش بدهند. در واقع روی اجتماعات انسانی در جاهایی که پروژه آنها اثرات مخرب گذاشته است،کار کنند و به نوعی بتواند مسئولیت اجتماعی سازمانی‌شان را در قبال جوامع محلی و جوامع آسیب دیده اجرا کنند. اما موضوعی که کمتر به آن پرداخته شده و بر اساس ضوابط استاندارد مسئولیت اجتماعی است،این است که بحث مسئولیت اجتماعی ابتدا از بنگاه شکل می‌گیرد. توسعه و تجمیع توان درونی کارکنان می تواند روی عوامل بیرونی سازمان نیز تاثیر بگذارد. تقریباً مسئله مسئولیت اجتماعی و بنگاه‌های اقتصادی که این اواخر بسیار هم در استان کرمان پررنگ شده است شامل توجه و تمرکز بر عوامل بیرونی و خارج از بنگاه است و ما ذینفع داخلی که همان کارکنان است را نادیده می گیریم. بهتر است که ما به جای ذینفع داخلی بگوییم کارکنان سازمانی، بگوییم همه درگیران سازمانی، همه کسانی که توانستند به نوعی نقشی هرچند کوچک در تشکیل آن سازمان داشته باشند. ما عوامل درونی و بازیگران اصلی سازمان را در نظر نمی گیریم و بعد به مسئله دوم می پردازیم. موضوعی است که یک مقدار مسیر مسئولیت اجتماعی را در استان کرمان ناهموار می کند.
حلقه مفقوده منابع انسانی بنگاه‌های اقتصادی کجاست؟
 در واقع بحث مسئولیت اجتماعی اصلا اجرا نمی شود به این دلیل که توانمندسازی پرسنل یا ذینفع داخلی اصلا مدنظر قرار نگرفته است. طبق همان ضوابط استاندارد مسئولیت اجتماعی خیلی از سازمان‌ها روی بحث مسئولیت اجتماعی خیلی جدی و خیلی خوب کار می کنند اتفاقا ذینفع داخلی را هم تعریف کرده اند اما حوزه "اِچ آر" و بحث توانمند سازی پرسنل در چند پکیج رفاهی تعریف شده که نتوانسته موضوع «توانمند سازی نیروی انسانی» را فراهم کند. یعنی در واقع جذب و توسعه پتانسیل‌های تمام ذینفعان داخلی شکل نمی گیرد در حالی‌که درواقع ضوابط "سی اِس آر" صحبت از «گفت‌وگوی اجتماعی» می کند.گفت‌وگوی اجتماعی می تواند لایه های زیرین سازمان را با یک رویکرد از پایین به بالا وارد سطح اولیه سازمان کند تا تعامل اجتماعی شکل بگیرد. گفت‌وگوی اجتماعی در بحث اشتراک تجارب و شنیدن صداهای خاموش سازمان شکل می گیرد اما به نظر می رسد در اغلب سازمان‌ها مسئله ای غیرضروری است. با سازمان‌هایی در سال‌های اخیر مواجه بودیم که نسبت به گفتگوی اجتماعی هراس دارند به ویژه در سازمان‌هایی که نیروی کار بیسیک است، از یک سری موارد مثل نهاد اجتماعی ، گفتگوی اجتماعی ، گفتگو کردن ، کارگروه ، گروه ، سخنگوی کارگران یا هر چیزی که می تواند بحث مشارکت را در سازمان ارتقا بدهد، ترس دارند. این امتناع مدیران عامل به چه دلیل اتفاق می افتد؟ و بعد همان مدیران عامل بیشترین تمرکزشان را بر حوزه مسئولیت اجتماعی خارج از سازمان می گذارند و چطور ما می توانیم بخشی از یک سری بندهای ضوابط CSR را اجرا کنیم  و بعضی از بخش هایش را حذف کنیم به این دلیل که بعضی از بخش‌ها برای ما هراسناک است.
 چطور می شود فضای یادگیری و نوآوری برای منابع انسانی در سازمان ها ایجاد کرد و چقدر اساسا این فضا شکل گرفته است؟
 بسیاری از سازمان‌ها در همین استان کرمان روی «سازمان نوآور» کار می کنند و بسیار هم خوب روی این حوزه توانمندسازی کار می کنند و با یک سری دوره ها و بحث های آموزشی دارند بحث نوآوری در سازمان را تامین و تکرار می کنند.
 چطور یک سازمانی می تواند نوآور باشد ولی بحث مشارکت در سازمان یا گفتگو در سازمان یا شنیدن صداهای خاموش اتفاق نیفتاده باشد؟ درواقع آن چیزی که در بسیاری از سازمان‌ها در استان کرمان بنا به مشاهدات من،حلقه مففقوده است، بحث اینتراکشن و تعامل است. ارتباط وجود دارد، ارتباط بین بخشی، ارتباط بالا به پایین ارتباط بخش‌ها با همدیگر وجود دارد اما آن چیزی که شکل نمی گیرد اینتراکشن و شنیدن صداهای خاموش است. در نتیجه خودانگیختگی افراد برای ابراز وجود برای ایده پردازی و نوآوری شکل نمی گیرد. آیا چنین چیزی می‌شود؟ چگونه می شود سازمانی را شکل داد و نوآوری را از بیرون به عنوان یک رویکرد به این سازمان چسباند؟. نوآوری چقدر با آن سازمان همراه می‌شود؟ آیا نوآوری یک محصول بیرونی است یا از درون سازمان باید شکل بگیرد؟ با این مشاهدات  متوجه شدیم نه "سی اِس آر" آن "سی اِس آر" است نه در واقع "اِچ آر"ی که داریم کار می کنیم می تواند ما را به سمت«مسئولیت اجتماعی» سوق دهد. با سازمان‌هایی مواجه هستیم که هدف سازمان، سازمان چابک بودن و نوآور است.در سازمان چه اتفاقی می افتد؟ تلنبار قدرت و تلنبار دانش. توزیع دانش و توزیع قدرت و روابط بین قدرت در سازمان‌های ما به شکل کاملا سنتی اتفاق می افتد و همه اجزا یک سهم همسطح ندارند. ما داریم در سازمان یک سری مواردی را تکثیر و تمرین می کنیم که اصلا با پتانسیل‌های سازمانی ما همخوانی ندارند. توسعه ذهنی نیروی انسانی برای سازمان‌ها موضوعی کاملا فانتزی است. ما حرف از نوآوری می زنیم اما در یک سازمانی کار می کنیم که قدرت نزد مدیرعامل است و بس. قدرت نزد سایر اجزاء نیست. هیئت‌مدیره تصمیم اول و آخر را می گیرد آیا این سازمان با دوره‌های آموزشی هر چند با اساتید توانمند، توانمند می شود ؟ قطعا نگرشی نیاز است در بین مدیران سازمان که بتوان ذینفعان داخلی سازمان را به معنی واقعی در کنارکسانی که سهم دارند از یک سازمان دید و بتوان، فعالیت جدی کرد.حتی در حوزه توزیع دانش در سازمان ها، یک بخش سازمان کار بسیار جدی و بهره وری بالا دارد و سایر بخش‌ها به آن بخش وصل هستند. آیا امروز می‌توانیم در مورد سازمانی گفتگو کنیم که همگام با تغییرات نیست؟ دریک بخش انباشت دانش وجود دارد و موضوع، دست چند نفر از افراد کلیدی سازمان است. قطعا چنین سازمانی نمی تواند، مسئولیت اجتماعی و بحث‌های توسعه پایدار را هم جدی دنبال کند.
مسائل مهم سازمانی که مانع از رشد منابع انسانی در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی می شود را چگونه می توان تشریح کرد؟
 قوانین سازمان‌ها در بدو تاسیس سازمان وضع شده یعنی ما سازمان‌هایی داریم که قوانینشان به بیش از پنجاه سال پیش مربوط می‌شود یا حتی یک قرن گذشته. قوانین سازمان زمانی وضع شده که هسته اولیه سازمان شکل گرفته، چطور سازمانی که یک قرن پیش قوانینش شکل گرفته است می تواند پاسخ دهد به نیاز امروز؟ یا می تواند پاسخ دهد به نیازی که امروز از طرف کارمندان شکل می گیرد؟ خب چه اتفاقی می افتد ما با مسائل متفاوت روز مواجه می‌شویم. قوانین سازمان برای سال‌های گذشته است. به این سوالات پاسخ داده نمی شود یا به شکل جزئی با آن برخورد می‌شود یا به شکل موضعی و موضوعی آن را می بینیم و بعد این موضوع سخیف می شود. وقتی کارمندان با پیچیدگی‌ها مواجه می شوند چون امکان حل ندارند آن را به بالادست ارجاع می دهند معمولا در بالادست پرسنل چکار می کنند. سعی می کنند موضوع را خیلی کوچک نشان دهند که مثلا موضوع چندان هم بزرگ نیست پس مدیریت از موضوع دید عینی و واقعی ندارد. مدیریتی که از مسائل مختلف ابعاد عینی و واقعی ندارد نمی تواند نسبت به آنها تصمیم بهتری بگیرد بنابراین  در نهایت آن را میسپارد به مشاوران خارج از سازمان. مشاوران سازمان به همه ابعاد سازمان اشراف ندارند و درنتیجه ما نمی توانیم خیلی روی چابکی سازمان حساب کنیم. پس از آن گروه‌ها و کارگروه‌ها و کمیته‌ها تشکیل می شود و سازمان هر روز بزرگ و بزرگ و بزرگتر می‌شود بدون اینکه چابکی سازمان را در پی داشته باشد. موضوعی که مطرح می کنم اینکه ما امروز در "سی اِس آر" چراغی که به خانه رواست را روانه مسجد کرد‌ه‌ایم. یعنی بیش از اینکه بخواهیم روی مسئولیت اجتماعی بنگاه خودمان کار کنیم، خارج از بنگاه خودمان کار می‌کنیم. ابتدا این مسئولیت اجتماعی باید در بنگاه اقتصادی کار شود اینکه مسئولیت اجتماعی ما در قبال کارکنانمان چیست؟ نهادسازی که بند مسلّم حوزه مسئولیت اجتماعی براساس ضوابط استاندارد کشور خودمان هست را اجرا نمی کنیم و بعد صحبت از چابکی سازمان می‌کنیم .چکیده بحثم این است که توانمندسازی و "اِچ آر" از سازمان خودمان شکل می گیرد.