در سال پیش‌‌‌رو شاهد فرصت‌‌‌ها و چالش‌‌‌های تازه‌‌‌ای برای محیط کار خواهیم بود. در این میان، شرکت‌هایی که بتوانند بین نوآوری، انعطاف‌‌‌پذیری و مسوولیت‌‌‌پذیری تعادل برقرار کنند، در سال آینده موفق‌‌‌تر عمل می‌کنند...
در سالی که گذشت، اصطلاحات جدیدی برای توصیف جریان‌‌‌های کاری معرفی شدند: حضور نمادین (Coffee Badging)، به معنای حضور کوتاه‌مدت در محل کار و صرفا خود را نشان دادن. ماندگاری بزرگ (The Great Stay)، درست برعکس استعفای بزرگ و به معنای تصمیم کارکنان برای حفظ شغل فعلی‌‌‌شان که ناشی از بی‌‌‌ثباتی‌‌‌های اقتصادی است. استعفای انتقامی (Revenge Quitting)، به معنای استعفای ناگهانی و نمایشی کارکنان به خاطر اعتراض به شرایط نامناسب موجود است. اکنون که دیگر چیزی به پایان سال باقی نمانده، با هم برخی از جریان‌‌‌های مهم در سالی که گذشت را بررسی می‌‌‌کنیم و به موضوعاتی می‌‌‌پردازیم که انتظار می‌رود در سال پیش‌‌‌رو تجربه کنیم. ۱- نبرد بر سر بازگشت به محل کار (RTO) چرا هنوز داریم درباره بازگشت حضوری به محل کار صحبت می‌‌‌کنیم؟ بیشتر از ۳سال است که شاهد تلاش کارفرمایان برای بازگرداندن کارکنان به محل کار هستیم و اختلاف بین آنچه بیشتر نیروها می‌‌‌خواهند (که همان انعطاف‌‌‌پذیری و کار ترکیبی برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی است) و آنچه برخی از رهبران سازمان به دنبالش هستند (همکاری حضوری کارکنان در محل کار و بازگشت به روال کاری پیش از پاندمی) همچنان به قوت خود باقی است. با اینکه به جایی رسیده‌‌‌ایم که دیگر همه می‌‌‌خواهند این بحث تمام شود و بالاخره آن را پشت سر بگذارند، احتمالا در سال جدید شرکت‌های بیشتری سیاست‌‌‌هایشان را حول این موضوع تغییر خواهند داد، به‌خصوص حالا که ابرشرکت‌هایی همچون آمازون تصمیم گرفته‌‌‌اند کارکنانشان را ملزم کنند ۵روز در هفته در محل کار حاضر شوند. اما حتی با وجود فشار بیشتر برای حضور در محل کار، بسیاری از شرکت‌ها همچنان به مدل کار ترکیبی پایبند خواهند ماند. سم نفیسی، مدیرعامل شرکت ارائه‌‌‌دهنده نرم‌‌‌افزارهای نظارت بر بهره‌‌‌وری و هوشمندی سازمانی «پرودوسکور» (Prodoscore)، می‌‌‌گوید: «مدل کار ترکیبی هنجار جدید کاری شده است. با وجود فشار برای اعمال قوانین سختگیرانه در خصوص حضور اجباری در محل کار، لزوم انعطاف‌‌‌پذیری باعث شده که مدل کار ترکیبی ماندگار شود. شرکت‌های معدودی تمام و کمال به مدل کار حضوری بازخواهند گشت، چون با این کار ممکن است استعدادهایشان را از دست بدهند.» البته در برخی موارد، اجبار برای بازگشت به محل کار تعمدی است و صرفا با این هدف صورت می‌‌‌گیرد که کارکنان را وادار به استعفا دادن کند. همان‌طور که ایلان ماسک و ویوک راماسوامی (که قرار است دپارتمان جدید بهره‌‌‌وری دولت را هدایت کنند) هم در یادداشتی در وال‌‌‌استریت ژورنال به این موضوع اشاره کردند که امیدوارند با مجبور کردن کارکنان دولت به حضور تمام وقت در محل کار، موجی از استعفا را پدید بیاورند. در یادداشت آنها آمده: «مجبور کردن کارکنان به اینکه ۵روز در هفته در محل کار حاضر شوند، منجر به موجی از استعفای داوطلبانه می‌شود که ما از آن استقبال می‌‌‌کنیم. پول مالیات‌‌‌دهندگان آمریکایی نباید برای کارکنان دولت که دلشان نمی‌‌‌خواهد خود را نشان دهند و در محل کار حاضر شوند، صرف شود. این امتیاز مخصوص دوران کرونا بود.» ۲- تاثیر هوش مصنوعی بر مشاغل و فرآیند استخدام ما بخش زیادی از سالی را که گذشت، صرف بررسی نگرانی‌های کارکنان در خصوص تاثیر هوش مصنوعی بر مشاغل کردیم و بارها به این مبحث پرداختیم. بخشی از این تاثیرات همین حالا هم احساس می‌‌‌شوند. پژوهشی در ماه نوامبر نشان داد که از زمان عرضه چت جی‌‌‌پی‌‌‌تی، آگهی‌‌‌های استخدامی برای مشاغل مرتبط با نویسندگی و کدنویسی که مستعد خودکارسازی هستند ۲۱درصد کاهش یافته است. در حالی که فرصت‌‌‌های شغلی نیازمند مهارت‌‌‌های فیزیکی و دستی ثابت مانده‌‌‌اند. البته بسیاری از متخصصان نسبت به تاثیرات مثبت هوش مصنوعی خوش‌بین هستند و بر این باورند که هوش مصنوعی علاوه بر کاهش کارهای حوصله‌‌‌سربر تکرارشونده، حتی می‌تواند فرصت‌‌‌های شغلی جدیدی ایجاد کند. فرانک دیانا، که یک آینده‌‌‌پژوه است گفته: «کاملا طبیعی است که با ظهور یک تکنولوژی جدید نگران از دست رفتن مشاغل باشیم، اما لازم است یادمان باشد که چنین ترسی همیشه در مواجهه با تکنولوژی‌‌‌های جدید وجود داشته و تقریبا در تمام موارد، این پیشرفت‌‌‌ها در نهایت فرصت‌‌‌های شغلی بیشتری ایجاد کرده‌‌‌اند.» یکی از حوزه‌‌‌هایی که هوش مصنوعی به همین سرعت در آن تغییرات محسوسی ایجاد کرده، فرآیند استخدام است. بسیاری از شرکت‌ها مدت‌‌‌هاست که از طریق سیستم‌‌‌های ردیابی درخواست‌‌‌ها از هوش مصنوعی برای غربال اولیه متقاضیان استفاده می‌کنند و پیش‌بینی می‌شود در سال آینده هوش مصنوعی به شکل گسترده‌‌‌تری در فرآیندهای استخدامی مورد استفاده قرار گیرد. طبق مطالعه‌‌‌ای که اخیرا توسط شرکت تولید رزومه Resume Builder صورت گرفته، نزدیک به ۷۰درصد شرکت‌ها قصد دارند تا پایان سال ۲۰۲۵هوش مصنوعی را در فرآیند استخدامی خود به کار بگیرند و این کاربرد صرفا به بررسی اولیه رزومه‌‌‌ها محدود نمی‌شود. ۲۳درصد از شرکت‌های حاضر در این پژوهش همین حالا هم از هوش مصنوعی برای انجام مصاحبه‌‌‌های شغلی استفاده می‌کنند و ۱۹درصد دیگر اعلام کرده‌‌‌اند که در سال پیش رو این تکنولوژی را برای مصاحبه‌‌‌هایشان به کار خواهند گرفت. آدام چارلسون، شریک و مدیر اجرایی شرکت Focus Search Partners که در حوزه یافتن و جذب مدیران ارشد و اعضای هیات‌مدیره برای شرکت‌ها فعالیت می‌کند، در خصوص واگذاری کامل فرآیند استخدام به هوش مصنوعی هشدار می‌دهد و می‌‌‌گوید: «هوش مصنوعی می‌تواند به‌‌‌سرعت حجم زیادی از رزومه را بررسی و آنهایی را که بیشترین تطابق را با کلمات کلیدی آگهی شغلی دارند، شناسایی کند. اما آیا هوش مصنوعی به‌‌‌تنهایی می‌تواند بهترین گزینه را برای یک موقعیت شغلی انتخاب کند؟ خلاصه‌‌‌اش می‌شود خیر. هوش مصنوعی توانمندی‌‌‌های زیادی دارد، اما در فرآیند استخدام، نمی‌تواند جای انسان را بگیرد.» ۳- واکنش منفی به DEI در سالی که گذشت شاهد عقب‌‌‌نشینی سازمان‌های زیادی در حوزه تنوع، عدالت، شمول یا DEI بودیم. شرکت‌های بزرگی همچون والمارت، فورد، جان دیر (شرکت صنایع سنگین آمریکایی و بزرگ‌ترین تولیدکننده ماشین‌‌‌آلات کشاورزی در جهان)، هارلی دیویدسون و تویوتا در پاسخ به فشارهای گروه‌‌‌های محافظه‌‌‌کار، برنامه‌‌‌های DEI خود را کاهش دادند. نکته قابل‌توجه اینجاست که این مخالفت‌‌‌ها فقط از سوی سیاستمداران و گروه‌‌‌های فعال محافظه‌‌‌کار نیست، بلکه به برخی از کارکنان هم سرایت کرده است. طبق مطالعه نوامبر ۲۰۲۴موسسه تحقیقاتی پیو، ۲۳درصد از کارکنان، تمرکز روی «تنوع، عدالت و شمول» را چیز بدی توصیف کرده‌‌‌اند، در حالی که این رقم در سال ۲۰۲۳، تنها ۱۶درصد بود. اما این به معنای پایان تنوع، عدالت و شمول نیست. «ارین یورایدس»، از سازمان غیرانتفاعی «اوت‌اند ایکوال» (Out & Equal) که تمرکزش روی برابری در محیط کار است، و «باب وایتک» از شرکت ارتباطات استراتژیک «وایتک»، در این زمینه می‌‌‌نویسند: «حقیقت این است که ما شاهد تغییر بنیادین در بازار یا کاهش چشمگیر حمایت از تنوع و عدالت و شمول نیستیم. اکثر سازمان‌ها درک می‌کنند که حمایت از تمام اقشار جامعه هم به نفع کارکنان است و هم به نفع کسب و کارشان.» البته با روی کار آمدن دولت جدید آمریکا، احتمالا فشار‌‌‌ها روی برنامه‌‌‌های DEI بیشتر شود. باید به دقت تغییرات بازار کار را زیر نظر بگیریم و ببینیم شرکت‌هایی که خود را نسبت به برابری در محیط کار متعهد می‌‌‌دانند، چگونه تلاش‌‌‌هایشان را تغییر می‌دهند یا اقداماتشان را با برندینگ تازه‌‌‌ای پیش می‌‌‌برند. در مجموع، در سال پیش‌‌‌رو شاهد فرصت‌‌‌ها و چالش‌‌‌های تازه‌‌‌ای برای محیط کار خواهیم بود. از یکسو، گسترش بهره‌‌‌برداری از هوش‌‌‌مصنوعی و مدل‌‌‌های جدید کاری و سیاست‌‌‌های سازمان‌ها در خصوص رفاه کارکنان پیشرفت‌‌‌های مهمی را رقم خواهد زد و از سوی دیگر، مقاومت کارفرمایان در مقابل مدل‌‌‌های جدید کاری و واکنش‌‌‌های منفی به DEI و نظارت بر تکنولوژی‌‌‌ها چالش‌‌‌برانگیز خواهد بود. در این میان، شرکت‌هایی که بتوانند بین نوآوری، انعطاف‌‌‌پذیری و مسوولیت‌‌‌پذیری تعادل برقرار کنند، در سال آینده موفق‌‌‌تر عمل می‌کنند. نویسنده: Julia Herbst مترجم: منا اختیاری منبع: Fast Company
