جهان کار، ۲۰ سال دیگر

دنیای کار در ۵سال گذشته دستخوش دگرگونی‌های بنیادینی شده است؛ همه‌گیری کرونا عصر تازه‌ای از دورکاری و فعالیت‌های ترکیبی را رقم زد و موضوعاتی که زمانی صحبت درباره آنها در محیط کار تابو بود، مثل سلامت روان یا از بین رفتن مرز میان زندگی شخصی و شغلی حالا به اولویت‌های اصلی کارفرمایان تبدیل شده است. از سوی دیگر، اشتغال افراد پس از ۶۵سالگی باعث شده پنج نسل مختلف با شیوه‌های مدیریتی و کاری متفاوت کنار هم قرار بگیرند.
دو دهه پیش رو تغییراتی به‌مراتب سرنوشت‌سازتر به همراه خواهد داشت که بخش بزرگی از آن زیر سایه هوش مصنوعی رقم می‌خورد. این فناوری همین حالا هم وظایفی را بر عهده گرفته که پیش از این به فارغ‌التحصیلان تازه‌کار سپرده می‌شد. هوش مصنوعی نقش مدیران را دگرگون می‌کند، ملاک‌های سنجش سودآوری را تغییر می‌دهد و کارهایی را که ماه‌ها زمان می‌برد، با سرعتی باور نکردنی به سرانجام می‌رساند. با در نظر گرفتن تمام این موارد، پنج متخصص و فعال حوزه کسب و کار به این پرسش پاسخ داده‌اند: آینده کار چگونه خواهد بود؟
داده‌ها، داده‌ها، داده‌ها
کارا برنان آلامانو، مدیر سابق منابع انسانی در پلتفرم Lattice و از بنیان‌گذاران مجموعه People Tech Partners.
قابلیت‌های هوش مصنوعی در تحلیل و سنجش، روش مدیریت عملکرد رهبران سازمانی را به کلی دگرگون خواهد کرد. شما تنها بر چیزی می‌توانید اثر بگذارید که قادر به اندازه‌گیری آن باشید. از سوی دیگر، تحقیقات همواره نشان داده که میان حال خوب کارکنان و میزان بهره‌وری آنها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد.
به جای آنکه فقط به گزارش‌های شخصی افراد یا نظرسنجی‌های دوره‌ای دل خوش کنیم، به زودی شاهد پایش لحظه‌ای تمام ابعاد تجربه کاری خواهیم بود. در آینده ما اطلاعات دقیق‌تری به دست می‌آوریم مثلا اینکه افراد ساعت به ساعت چگونه کار می‌کنند، با چه کسانی برای پیشبرد اهداف در ارتباط هستند، آیا زمان و مکان واقعا بر خروجی کارشان اثر دارد یا اینکه الگوهای ارتباطی آنها چگونه با نتایج نهایی پیوند می‌خورد.
تصور کنید یک کارشناس فروش در نیویورک، اوج بازدهی خود را بین ساعت ۳:۱۵ بعدازظهر تا ۷ شب تجربه می‌کند، درحالی‌که هم‌تیمی او در پرتغال، در ساعت‌هایی متفاوت اما مکمل او، بهترین عملکرد را دارد. سیستم‌های هوش مصنوعی با تحلیل کیفیت کار و میزان فروش، این الگوها را کشف می‌کنند. حتی می‌توانند داده‌های داوطلبانه سلامتی را که خود کارکنان از گجت‌هایشان به اشتراک می‌گذارند، در این تحلیل‌ها لحاظ کنند. با چنین شناختی، دستیارهای هوشمند می‌توانند جریان کار را با ریتم بیولوژیک و طبیعی هر فرد تنظیم کنند تا همکاری‌هایی فوق‌العاده موثر و باکیفیت شکل بگیرد.
در حال حاضر، بسیاری از مدیران ارشد بر وضع قوانین نظارتی برای هوش مصنوعی تمرکز کرده‌اند تا امنیت داده‌ها و حریم خصوصی کارکنان حفظ شود. به محض اینکه این زیرساخت‌ها آماده شود، سیمای دنیای کار به کلی تغییر خواهد کرد.
کمبود نیروی کار
پیتر فاسولو، نایب‌رئیس اجرایی و مدیر ارشد سابق منابع انسانی در شرکت «جانسون ‌اند جانسون» و مدیر موسسه سیاستگذاری منابع انسانی در دانشکده کسب‌وکار دانشگاه بوستون
در آینده نزدیک، اروپا، ژاپن و آمریکا با کمبود جدی نیروی کار مواجه خواهند شد؛ این جابه‌جایی جمعیتی بسیار عمیق و اثرگذار خواهد بود.
علاوه بر این در آمریکا تعداد جوانانی که راهی دانشگاه می‌شوند کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. پیامد این وضعیت، ضرورت سرمایه‌گذاری روی هنرستان‌ها و مراکز فنی و حرفه‌ای است. در واقع باید به جای تمرکز بر «اعتبار مدارک تحصیلی»، بر پایه «مهارت‌های عملی» سرمایه‌گذاری کرد.
در این دوران، آموزش‌های حین خدمت جایگاه ویژه‌ای پیدا می‌کنند و شرکت‌ها عملا به کلاس درس تبدیل می‌شوند. سازمان‌هایی که به دنبال رابطه‌ای پایدار با نیروهای خود هستند، باید نگاه «معامله‌محور» را کنار بگذارند و سراغ مدل «سرمایه‌گذاری» بروند؛ با این شعار که: «ما روی مهارت‌های شما سرمایه‌گذاری می‌کنیم تا همواره در حرفه خود متخصص و توانمند باقی بمانید.»
همکار من،‌ هوش مصنوعی
آلن گوارینو؛ نایب‌رئیس و مدیرعامل بخش خدمات هیات‌مدیره در موسسه مشاوره جهانی «کورن فری»
تا ۲۵ سال دیگر، محیط کار چنان دگرگون می‌شود که احتمالا دیگر برای ما قابل‌ شناسایی نخواهد بود، چرا که انسان و هوش مصنوعی در قالب پیکره‌ای واحد با هم فعالیت می‌کنند. بله، هوش مصنوعی برخی وظایف و حتی کل یک شغل را بر عهده می‌گیرد، اما در مقابل، همه ما به قدرتی فراتر دست پیدا می‌کنیم تا تصمیماتی حیاتی‌تر و خلاقانه‌تر بگیریم. در آن زمان، این تصور که روزگاری کارها فقط به دست انسان انجام می‌شد، به نظر آیندگان عجیب و قدیمی می‌آید. پروژه‌هایی که زمانی یک تیم کامل را ماه‌ها درگیر می‌کرد، تنها در چند دقیقه انجام می‌شوند و موفقیت با معیارهایی سنجیده می‌شود که امروز حتی در مخیله ما نمی‌گنجد.
لایه‌های میانی مدیریت، که ستون اصلی شرکت‌های امروزی هستند، احتمالا به خاطره‌ای در گذشته تبدیل می‌شوند. نقش رهبران سازمان نیز تغییر می‌کند. آنها دیگر نه فقط بر انسا‌ن‌ها، بلکه بر همکاری میان نیروهای انسانی و سیستم‌های هوشمند نظارت خواهند داشت. برخلاف تصور عموم، من معتقدم تا ۲۵ سال آینده، نیاز به ارتباطات حضوری نه تنها کمرنگ نمی‌شود، بلکه پیوند چهره‌به‌چهره به عنصری حیاتی و فوق‌العاده ارزشمند بدل خواهد شد. در آن دوران هم هوش عاطفی همچنان برگ برنده رهبران سازمانی خواهد بود. کسانی که بتوانند «همدلی انسانی» را با «مهارت‌های فناورانه» گره بزنند، معماران اصلی آینده خواهند بود.
قدرت فریلنسرها
راوین جسوتاسان؛ شریک ارشد و مدیر جهانی بخش تحول در موسسه مشاوره «مرسر»
پیشرفت در محاسبات کوانتومی و هوش مصنوعی به کارآفرینان این قدرت را می‌دهد تا صنایع را با هزینه‌ای بسیار کمتر از روش‌های سنتی دگرگون کنند. همزمان، دسترسی همگانی به ابزارهای هوش‌مصنوعی باعث شکوفایی «اقتصاد پاره‌ وقت و پروژه‌ای» می‌شود. این یعنی شرکت‌ها می‌توانند خیلی راحت‌تر از قبل، در زمان نیاز سراغ متخصصان مستقل بروند. جالب اینجاست که به دلیل دسترسی آزاد به فناوری، افراد متخصص در خارج از سازمان‌ها اغلب ابزارهای قدرتمندتری در اختیار دارند و در کار با آنها ماهرتر هستند. به عنوان مثال، شرکتی که قرارداد رسمی با مایکروسافت دارد، احتمالا کارکنانش را به استفاده از «کوپایلت» محدود می‌کند تا هزینه‌هایش توجیه شود؛ اما فریلنسرها این آزادی را دارند که همزمان از برترین قابلیت‌های گوگل، OpenAI یا انتروپیک استفاده کنند. همین موضوع باعث می‌شود خروجی کار این نیروهای مستقل، ارزشمندتر و باکیفیت‌تر از همیشه باشد.
عصر ظهور «همه‌فن‌حریف‌ها»
گوراو گوپتا؛ مدیرعامل و رئیس بخش تحقیق و توسعه در موسسه مشاوره مدیریت Kotter International
ماهیت شغل‌ها به سمتی می‌رود که نیروهای «کلیت‌گرا» یا همه‌جانبه‌گرا ارزشمندتر می‌شوند؛ یعنی کسانی که توانایی پیوند دادن ایده‌ها را دارند، می‌توانند حصارهای میان بخش‌های مختلف سازمان را بشکنند و در حل مسائل، خلاقیت بالایی از خود نشان می‌دهند.
در دنیای جدید، مدیریت دیگر کمتر بر پایه برنامه‌ریزی‌های خشک و پیش‌بینی‌های بلندمدت خواهد بود و بیشتر بر «چابکی» تمرکز می‌کند. همین موضوع باعث می‌شود نقش‌های سنتی در برنامه‌ریزی استراتژیک و تحلیل داده کمرنگ شوند و در مقابل، تخصص‌های جدیدی مثل «مدل‌سازی سناریوهای آینده» و «مدیریت تحول» متولد شوند. علاوه بر این، شرکت‌ها روی پرورش روحیه رهبری در «تک‌تک» کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ چرا که در این عصرِ پرآشوب، لازم است هر فرد در هر جایگاهی که هست، بتواند به سرعت تصمیم بگیرد و وارد عمل شود.
منبع: دنیای اقتصاد
منبع: Wall Street Journal